* Párenme bolas: la falta de empleados con experiencia puede caausar la disminución de la calidad de los productos o servicios ofrecidos.
Recientemente escuché una frase de un directivo en la que aseguraba que “nos convertiremos en la mejor organización del sector”. Para lograrlo -como todo directivo- empezó a ‘armar’ un equipo ganador para conseguir ese objetivo. Pero, párenme bolas, hasta ahí todo va bien. La situación empieza a complicarse cuando ese equipo de trabajo -recién contratado (tal vez con algunas semanas de trabajo en su mayoría)- termina siendo despedido cual reality de televisión en el que semanalmente (literal), es despedido un integrante del equipo con el afán de lograr es frase ambiciosa pronunciada por el directivo… con la esperanza de ser la mejor organización del sector.
Acá cabe la pregunta: ¿por qué pasa eso? Seguramente la respuesta es obvia: logro de los objetivos. Es decir, si el empleado no da los resultados esperados en unas semanas para cumplir con los objetivos será despedido y seguramente llegará otra persona a ocupar el cargo recién liberado. Pero, si esto es repetitivo -como lo mencioné anteriormente con poco tiempo para adaptarse y organizarse-, tal vez por esa necesidad rápida de conseguir logros, seguramente no se había desarrollado el debido proceso de incorporación, de inducción o de capacitación. Por ende, el resultado será que el empleado no terminó de comprender e interiorizar su rol efectivo al interior de la organización. Ello, agravado, en ausencia de un manual de funciones.
Ahora bien, digamos que el empleado recibió la capacitación, manual de funciones, e inició su trabajo, pero tuvo errores. Lo lógico sería un llamado de atención, unas recomendaciones para seguir adelante. Claro está que si el empleado sigue incurriendo en el mismo error, pues “querido empleado, apague y vámonos”, ya que el error será de él.
Párenme bolas: viajemos en el tiempo. Mundial Corea – Japón. 30 de junio de 2002. Brasil enfrenta a Alemania y el técnico Luis Felipe Scolari dice “vamos a ser campeones del mundo”. 90 minutos después y el marcador queda 2–0 a favor de los teutones, y el técnico, nuevamente, en el camerino opta por despidir a todo el mundo por un error. Porque como dirigente TODOS LE PARECIERON MALOS. Menos mal, Felipão -como le dicen en ese país- comprendió las implicaciones de la rotación de personal. Reunió a su empresa (equipo), promovió la retroalimentación, aprendió de sus errores e hizo un balance. Recordemos que un buen jefe siempre debe generar confianza, Y NO DESPIDIO A NADIE, resultado de su gerencia y liderazgo... Brasil, pentacampeón del mundo. El resultado entre el primer párrafo y este, es la gestión del dirigente, la confianza en ajustar el equipo, la retroalimentación y la generación de sinergia en pro de un objetivo… ¡Convertirse en el mejor!
Paréenme bolas: después de dar este ejemplo pensemos qué puede pasar con los trabajadores y la empresa cuando existe alta rotación de personal. En los trabajadores existen impactos emocionales y psicológicos que como programa de televisión ven como sus compañeros “son eliminados semanalmente” y a raíz de eso pensarán ¿Quién será el siguiente? ¿Será que no tengo derecho a cometer un error? Entonces, podemos enmarcar estos efectos:
La incertidumbre sobre el futuro de la empresa y la posibilidad de más despidos pueden generar sentimientos de inseguridad y preocupación.
Impacto en el Bienestar Emocional
Los empleados que se quedan después de un despido masivo o despidos continuos, a menudo enfrentan un aumento en el estrés y la ansiedad, lo cual por obvias razones lleva a cometer errores. La incertidumbre sobre el futuro de la empresa y la posibilidad de más despidos pueden generar sentimientos de inseguridad y preocupación. Además, pueden sentirse culpables por mantener sus puestos de trabajo mientras sus compañeros y amigos fueron despedidos, lo que puede dar lugar a emociones de angustia, generando sentimientos de inseguridad sobre su propio futuro en la organización.
La posibilidad de que la empresa continúe despidiendo puede hacer que cuestionen si sus empleos también están en riesgo. Esta inseguridad laboral podrá afectar su enfoque en el trabajo y su capacidad para planificar a largo plazo afectando la motivación y el compromiso de los empleados que continúan en sus puestos.
La pérdida de colegas, amigos y compañeros de trabajo y la carga de trabajo adicional generada en cubrir estos puestos y mantener los objetivos pueden generar una sensación de desgaste y agotamiento. Y con ello, la percepción de que la empresa no valora a sus empleados puede socavar la conexión emocional lo que nos lleva a comprender cambios motivacionales.
Clima Organizacional y Confianza
El despido masivo puede afectar el clima organizacional creando un ambiente de desconfianza y descontento entre los empleados. La falta de comunicación transparente sobre los motivos detrás de los despidos, o decir simplemente que no funcionó, el futuro de la empresa puede generar rumores y especulaciones, lo que puede erosionar la confianza en la dirección, emanar temor por el tipo de liderazgo de “producir o morir”; como lo plasma Robert R. Blake y Jane Mouton en su malla gerencial en 1964
En una organización, la fluctuación constante en la fuerza laboral puede tener un impacto significativo en el logro de los objetivos empresariales y puede generar diversos riesgos para la misma ya que esto implicaría interrupciones en la producción, aumentar los costos de reclutamiento y entrenamiento, y afectar la cohesión del equipo y la cultura corporativa. Estos problemas pueden llevar a riesgos empresariales significativos que deben ser abordados de manera efectiva teniendo variables dependientes a este aspecto, entre ellas:
1. Pérdida de Conocimiento y Experiencia
Cuando los empleados con experiencia abandonan la organización se pierde el conocimiento acumulado y las habilidades especializadas que eran vitales para el éxito de la empresa. Esto puede resultar en una disminución en la calidad de los productos o servicios ofrecidos.
2. Disrupción de las Operaciones
La constante entrada y salida de empleados puede generar interrupciones en el logro de los objetivos. La formación de nuevos empleados y la adaptación a sus roles pueden llevar tiempo, lo que afectaría la productividad y retrasar la consecución de objetivos.
3. Clima Laboral y Cultura Organizacional
La alta rotación de personal puede afectar negativamente el clima laboral y la cultura organizacional. Los empleados pueden sentirse desmotivados o inseguros, lo que puede impactar su compromiso y su rendimiento.
4. Costos
La rotación de personal implica costos financieros y otros costos. Los costos directos incluyen gastos de reclutamiento, selección y formación de nuevos empleados. Los otros costos están relacionados con la pérdida de productividad y la curva de aprendizaje de los nuevos empleados.
Asi mismo, la alta rotación de personal crea diferentes riesgos asociados que impactarán a la organización en diferentes ángulos, entre ellos:
a. Riesgo de Continuidad
Si empleados clave abandonan la organización, la continuidad operativa se verá amenazada. Las funciones críticas pueden quedar desatendidas, lo que podría afectar la entrega de productos o servicios a los clientes.
b. Riesgo de Calidad
La falta de empleados con experiencia puede llevar a una disminución en la calidad de los productos o servicios ofrecidos. Ello puede dañar la reputación de la empresa y afectar su posición en el mercado al perder ese saber hacer, al tiempo que pierde la continuidad por la alta rotación arriesgando el cumplimento en el proceso de logro de objetivos, ya que los empleados se llevan su conocimiento y experiencia al momento de ser despedidos
c. Riesgo de Reputación
La alta rotación de personal puede enviar señales negativas a los stakeholder. La percepción de estos en una empresa -como un lugar de trabajo inestable- puede dañar su imagen y relaciones comerciales.
Párenme bolas: la rotación de personal puede representar una amenaza significativa para el logro de los objetivos empresariales y dar lugar a varios riesgos
Párenme bolas: podemos afirmar que la rotación de personal no es un aspecto positivo desde ningún aspecto. Esto no quiere decir que no se pueda o deba despedir a personas que troncan el logro de la misionalidad empresarial, pero este caso debe ser la excepción y no la regla. Es necesario en todos los casos hacer los llamados de atención pertinentes para generar oportunidad de mejora la luz de las obligaciones emanadas del cada contrato. Es importante realizar una entrevista de salida y contrastarleacon el manual de funciones. Es decir, siempre mantener una comunicación abierta y bilateral con el fin de mitigar el riesgo de despidos.